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i/Con Nachfolgeplanung im öffentlichen Dienst mit SuccessFactors

Florian Antes i/Con Frankfurt

Wie wirkt ein öffentlicher Arbeitgeber in seinen Stellenangeboten?

Menschen, die sich für eine Position im öffentlichen Dienst entscheiden sollen, haben die freie Wahl. Und je jünger sie sind, desto eher werden sie die unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten, die sich Ihnen bieten, sehr genau gegenüberstellen. Welche Wirkung vermittelt ein öffentlicher Arbeitgeber in seinen Stellenangeboten? Was erzählen Bekannte, die als Mitarbeiter im öffentlichen Dienst tätig sind, über ihre persönlichen Erfahrungen in der beruflichen Weiterentwicklung?

Gut ausgebildete und hochmotivierte Mitarbeiter waren schon immer wichtig für Unternehmen. Doch im Zeitalter der digitalen Transformation wächst die Welt zusammen, „der“ eine Arbeitgeber von der Ausbildung bis zur Rente wird immer seltener, Stellenangebote werden leichter vergleichbar und die Bedeutung von Standorten schwindet. Gerade auf Grund des demografischen Wandels und der näher rückenden Rentenwelle gilt es sich einer enormen Herausforderung zu stellen und eine funktionierende und leistungsstarke Basis für die Zukunft ihrer Verwaltung zu schaffen.

Wie sieht vielfach die derzeitige Realität aus?

Nachfolgeplanung im öffentlichen Dienst – das bedeutet: langwierige Prozesse, viele Entscheidungsträger, unzählige Listen von potentiellen internen wie externen Kandidaten, ständiges Aktenwälzen und Mehrfachbearbeitung. Und hat man erstmal den geeigneten Nachfolger für die eine Position im eigenen Haus gefunden, so geht der ganze Prozess gleich von vorn los, da ja auch die freiwerdende Position geeignet besetzt werden muss. Dies ist ohne geeignete digitale Lösungen kaum noch zu bewältigen.

SAP bietet mit SuccessFactors eine vielfältige, cloudbasierte Lösung für das Talentmanagement an, in der sich das Modul Succession der Nachfolgeplanung widmet.

SuccessFactors Succession verdeutlicht welche Positionen bereits umgehend mit einem Nachfolger besetzt werden könnten und welche geeigneten Mitarbeiter noch einige Zeit benötigen, bis sie den neuen Anforderungen gerecht werden. Doch was passiert mit all den leistungsfähigen Kandidaten, welche vorerst nicht berücksichtigt werden konnten? Wie reagieren Mitarbeiter, die aus ihrer Sicht machen können was sie wollen und doch nie berücksichtigt werden? Die frustriert erkennen, dass ein Vorankommen im eigenen Unternehmen kaum möglich ist. Sie reagieren entweder mit einer inneren Kündigung (sinkende Motivation, fallende Leistung) oder aber verlassen das Unternehmen (neue, zu stopfende Löcher). Dies kann sich kein Unternehmen leisten, auch keine öffentliche Verwaltung. Die SuccessFactors-Antwort heißt Talentpools. Dort landen all jene hoffnungsvollen High-Performer, die nicht aus den Augen verloren werden dürfen.

SuccessFactors schafft aber auch Transparenz

Wie weit sind wir bereits mit der Nachfolgeplanung? Wer kann nachrücken, wo müssen externe Anstrengungen forciert werden? Nachfolge-Organigramme bieten wichtige Zusatzinformationen auf einem vertrauten Instrument. Grafisch aufbereitete Dashboards schaffen mittels in Echtzeit aufbereiteter Informationen Klarheit. So beschäftigen Sie sich weniger mit Suchen und mehr mit Finden. Und Sie vermitteln auch die Botschaft: wir sind Herr der Lage. So etwas mögen High-Performer, die sich bereits in ihrem Unternehmen befinden. Und dies verhindert, dass Sie sich nicht gleich noch um die nächste freie Position kümmern müssen.

Mit SuccessFactors Succession haben sie ein mächtiges Werkzeug in den Händen, welches ihnen hilft die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu fördern. Kontinuierliche Bewertungen der Angestellten, rechtzeitiges Erkennen von Talentlücken und Nachvollziehbarkeit von Personalwechseln lassen sie das Nachfolge-Thema aktiv angehen, bevor es sie einholt. Und selbstverständlich bildet das Succession-Modul zusammen mit den anderen SuccessFactors-Modulen eine ganzheitliche Lösung, welche Rekrutierungsprozesse berücksichtigt, das Ankommen der neuen Mitarbeiter zum Erfolg werden lässt (OnBoarding), deren Ausrichtung auf die Unternehmensziele gewährleistet (Performance & Goals), ihre Entwicklungswünsche in den Vordergrund rückt (Development), mittels eines Schulungsangebots diesen Wünschen gerecht wird (Learning Management) und ihre Vergütung leistungsabhängig honoriert (Compensation).

Zusammengefasst erwarten Sie bei SuccessFactors Succession also folgende Highlights:

  • Benutzerfreundliche, webbasierte Oberfläche mit ansprechenden Dashboards.
  • Aufbau eines Pools geeigneter Nachfolgekandidaten:Verschaffen Sie sich einen Überblick über den bestehenden Talentpool und ermitteln Sie potenzielle Lücken. Schulen und entwickeln Sie Mitarbeiter, besetzen sie proaktiv Schlüsselpositionen bevor Sie dazu gezwungen werden.
  • Größere Transparenz: Verwenden Sie das Nachfolge-Organigramm, um einen Überblick über den aktuellen Stand an Talenten in Ihrer gesamten Verwaltung zu gewinnen. Über das Succession-Tool haben Sie die wichtigsten Schlüsselpositionen immer im Blick und können das Verlustrisiko sowie die Verlustwahrscheinlichkeit erkennen, Auswirkungen von Mitarbeiterfluktuation abschätzen und entsprechende Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Wichtige Erkenntnisse:Die Mitarbeiter-Scorecard ermöglicht es Ihnen, jederzeit alle Personalinformationen jedes einzelnen Mitarbeiters wie beruflicher Werdegang, das Fachwissen, die Leistung und die Karrierebestrebungen, abzurufen.
  • Verborgene Talente entdecken:Anhand umfassender Suchfunktionen lassen sich Auswahlkriterien erweitern und damit Kandidaten auffinden, die vorher nicht in Betracht gekommen wären. Dies erhöht die verfügbare Auswahl, verringert zugleich aber auch, dass sich Talente nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen.

Dies sind nur einige Funktionen der Nachfolgeplanung von SuccessFactors. Wenn Sie weitere Fragen zu diesem und auch anderen Themen im Bereich von SuccessFactors haben, rufen Sie uns an! Wir begleiten Sie gemeinsam auf dem Weg in die digitale Transformation.

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SAP HCM Ingentis Partner

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